KONFLIK ORGANISASI

PENGERTIAN KONFLIK ORGANISASI

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.

1.     Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.

2.     Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.

3.     Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4.     Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.

5.     Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan

Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.                  Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.                  Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

3.                  Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

4.                  Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompokatau antar organisasi.

5.                  Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Sumber Konflik

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :

1.                  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan,

2.                  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula,

3.                  Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,

4.                  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan

5.                  Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.

Strategi Penyelesaian Konflik

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1.                  Introspeksi diri,

2.                  Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

3.                  Identifikasi sumber konflik,

Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik :

a. Berkompetisi

Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.

b. Menghindari konflik

Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi

tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah

menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.

Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.

c. Akomodasi

Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri

agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga

sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa

kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.

d. Kompromi

Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama.

Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution).

e. Berkolaborasi

Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama.

Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Motivasi

         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Teori - Teori Motivasi

A. Teori motivasi Abraham maslow (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid,

·                     Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

·                     Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

·                     Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

·                     Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

·                     Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)

B. Teori motivasi Herzberg (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. Teori motivasi Douglas Mc Gregor

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer :

·                     karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

·                      karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

·                     Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

·                     Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

·                     karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

·                     Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

·                     Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

·                     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. Teori achievement Mc Clelland (1961)

Teori achievement yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu :

·                     Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

·                     Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

·                     Need for Power (dorongan untuk mengatur) 

E. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.  

F. Teori Motivasi Vroom (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·                     Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·                     Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·                     Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan.

Studi Kasus

REPUBLIKA.CO.ID, JAKARTA – Masa jabatan pimpinan KPK jilid II (Periode 2007-2011) akan segera berakhir pada Desember mendatang. Namun, belum ada tanda-tanda bahwa kasus Bank Century yang ditangani KPK akan naik ke tingkat penyidikan.
“Belum, belum akan naik ke penyidikan,” kata Ketua KPK Busyro Muqoddas di kantornya, Jakarta, Senin (31/10).

Namun demikian, Busyro mengatakan bahwa pihaknya tidak akan menghentikan penanganan kasus yang masih dalam tingkat penyelidikan tersebut. Pihaknya akan terus melakukan penyelidikan dan terus berupaya mendapatkan bukti cukup untuk meningkatkan kasus itu menjadi penyidikan dengan ditetapkannya seorang tersangka. “Jalan terus kok, gak berhenti,” kata Busyro.

KPK hingga kini mengaku belum menemukan adanya indikasi korupsi dalam penggelontoran dana talangan untuk Bank Century tersebut. Banyak saksi yang sudah diperiksa.
Mereka diantaranya mantan pemilik Bank Century, Robert Tantular; mantan Menteri Keuangan, Sri Mulyani, yang saat penggelontoran dana menjabat sebagai Ketua KSSK; dan Wapres Boediono yang saat itu menjabat sebagai Gubernur Bank Indonesia; serta mantan Wapres Jusuf Kalla.

 Opini
Menurut pendapat saya kerja KPK sangat lambat, sedangkan masa jabatan pimpinanya akan segera berakhir tetapi kasus Bank Century belum naik tahapannya ke tingkat penyidikan. Dalam kasus ini menurut saya terjadi konflik internal dan eksternal pada badan KPK dan beberapa orang yang terkait dalam kasus tersebut, yaitu terdapat hal-hal yang menghambat jalanya proses pada kasus Bank Century dan susahnya mendapat keterangan dari orang-orang yang terkait dalam kasus tersebut, padahal keterangan yang disampaikan belum tentu benar apa adanya tapi ada apa-apanya.

SUMBER :

http://aditya093.blogspot.com/2013/01/konflik-organisasi.html

http://laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://chachaanst.wordpress.com/2012/11/19/studi-kasus-mengenai-konflik-organisasi/